企業(yè)的薪酬管理決定著其能否吸引和留住人才。有些企業(yè)員工薪酬差距很小，看似公平的背后是“大鍋飯”現(xiàn)象嚴重;有些企業(yè)員工收入和付出不相匹配，績效貢獻與薪酬收入不成正比，導(dǎo)致員工工作熱情不高;還有些企業(yè)薪酬標準遠遠低于行業(yè)平均水平，導(dǎo)致招人難，招到人后留人更難……我國的勞動力市場現(xiàn)在日益完善，人才按照市場經(jīng)濟規(guī)律流動。所以，企業(yè)薪酬水平很大程度上決定了其人力資源市場上的競爭力。

　　薪酬標準制定

　　在制定薪酬標準時，企業(yè)必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，使企業(yè)薪酬在市場中具備競爭力，才能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。

　　公平的差異化

　　從企業(yè)內(nèi)部來講，員工一般關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而每個人能力、態(tài)度、工作職務(wù)的不同又必然帶來差別。薪酬管理的重要意義就在于體現(xiàn)了公平，使薪酬的差別真實反應(yīng)出員工的實際價值，既能鼓勵先進，又要被大多數(shù)員工所接受。

　　企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。而在現(xiàn)實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平。必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價，針對崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估。不同部門之間或同一個部門不同崗位之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，薪酬差別必須合理。

　　薪酬激勵作用

　　企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的“大鍋飯”制度。這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。

　　薪酬不是激勵員工的惟一手段，但卻是最容易被管理者運用的激勵手段。企業(yè)管理者應(yīng)該認識到，薪酬管理不是對金錢的管理，而是對金錢產(chǎn)生的激勵作用的正確操作和分配。同樣的金錢，由于管理方式的不同，會產(chǎn)生出不同的激勵效果;反映在人力資源市場上，會體現(xiàn)出不同薪酬競爭力。